La Psychologie et l'Entreprise

L'entreprise est l'un des théatres de la vie. Le travail façonne notre identité, notre personnalité. Parfois il nous renforce, parfois également il nous abime. L'étude de la psychologie du Travail et ma connaissance de la vie de l'entreprise m'ont donné l'envie d'écrire au gré de mes lectures, de ma formation et surtout de mes rencontres. J'invite tous ceux qui le souhaitent à s'exprimer, à réagir et à suggérer de nouvelles voies d'exploration de cette discipline que je trouve tout simplement … passionnante !!

Trouver une Bonne Place 27 novembre 2012

Classé dans : L'entreprise au quotidien,Sociologie — Solange BENGOECHEA @ 21:28
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Trouver une bonne place entreprise

En rentrant avec le bus tout à l’heure, une dame que je n’avais vue depuis des mois s’est assise à mes côtés (non finalement, à MON côté, pas facile d’occuper les 2 en même temps :D ) pour parler de la vie, de tout, de rien … et surtout de ses petits enfants !  Et dans le monde actuel me disait-elle … pourvu qu’ils "trouvent une Bonne Place". Cette expression si répandue à l’heure de l’apéritif familial du dimanche midi cache aujourd’hui me semble-t-il de subtiles notions et variations qu’il est de plus en plus difficile de confondre entre chacun de nous … car qu’est-ce qu’au juste une "Bonne Place" dans le monde du travail actuel ? Monde dans lequel un salarié changera en moyenne 7 fois d’emploi dans sa vie (volontairement ou pas).

Il est intéressant de s’arrêter déjà un instant sur le terme "trouver" .. hasard ? fruit d’une recherche éperdue ? rencontre fructueuse ? Remarquez qu’il est très rare d’entendre chez nous "il s’est créé une bonne place" … la saisie de l’opportunité l’emporte sur  l’esprit d’entrepreneur… et puis sans doute a-t-il créé… à défaut d’avoir trouvé !

Une "bonne" place … déjà une empreinte subjective qui de l’un à l’autre, revêtira une coloration différente : est-ce une place dont on est sûr d’être détenteur tout au long de sa carrière ? Est-ce un emploi doté d’un salaire élevé ? Est-ce encore une place dans une entreprise de haute notoriété, de grande taille qui assurera sans encombre une carrière à son heureux détenteur ? est-ce enfin (plus rarement sans doute) un travail assorti d’autonomie, de possibilités de création, propice à l’accomplissement personnel qui culmine au sommet de la fameuse pyramide de Maslow ? Le sentiment qui s’installe je pense à la lecture de ces derniers mots est que le bien-être au travail ne fait certainement pas partie des critères d’évaluation de la "bonne" place … tout simplement parce que ce critère est souvent (comme dans mon exemple de départ) un qualificatif employé non pas par la personne concernée, mais par son entourage. "Il a une bonne place, il est heureux dans son travail ! " Je ne pense n’avoir jamais entendu cela ! Paradoxe étonnant puisque, dans les maux attribués au travail, celui de la souffrance est très souvent premier … Mettre en cohérence critères d’évaluation de son travail et critères sociaux de la "bonne place" … voila un beau programme, n’est-ce pas ?

Enfin la "place" … espace, emplacement, endroit, la place désigne le lieu physique où se trouve à un instant donné une chose, une personne. Au travail arrive vite la notion de "moi plutôt qu’un autre" la place ne se duplique pas ! La compétition pour l’acquérir, la garder, agrandir son périmètre, et la céder lorsqu’on l’aura décidé est sous tendue. Bref la place est précieuse, convoitée. Mais qui a créé la place que j’occupe ? Moi-même puis-je créer des places afin que d’autres les occupent ? Qui détruit les places ? Ici également, remarquez que nos médias, révélateurs des désirs sociaux, se font forts de nous désigner les éléments de destruction, plutôt que les premiers … Pourtant la place n’est pas l’infime partie d’un gâteau aux contours définis, il est important d’agrandir le gâteau et compenser les parts mangées ! Pourquoi dans nos entreprises, l’échelle de valeur des salariés est-elle bâtie bien souvent  sur le nombre de places gérées ? (voire dans certains malheureux cas le nombre de place à détruire) … Le temps n’est-il pas venu de donner la primeur aux places créées, tout l’art et le mérite étant au final de travailler un modèle économique en ce sens, et non l’inverse !!

Un petit exercice de linguistique qui je l’espère titillera votre esprit critique (à votre bon coeur m’sieurs dames pour  les commentaires et surtout sur le sondage à côté de ce billet  !), et vous donnera peut-être un autre angle de vue sur ces 4 petits mots de tous les jours … pas si anodins que ça finalement ;)

 

1er Janvier 2012 : Entrée en application des dispositions sur la prévention de la pénibilité au Travail (Loi 2010-1330) 10 janvier 2012

Classé dans : Evènement,Règlementation — Solange BENGOECHEA @ 18:51
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La réforme du régime des retraites nous a amené certes quelques mois voire années de plus à passer dans le monde du travail, mais également d’autres mesures qui sont passées quasiment inaperçues, notamment celle récemment entrée en vigueur ce 1er  janvier, à propos de l’incitation à la mise en place dans les entreprises d’une politique centrée sur le prévention de la pénibilité au travail.

Maître Xavier BERJOT nous propose sur JurisTravail .com une bonne synthèse du périmètre couvert par cette loi et des composantes de cette "Fiche Individuelle des Conditions de Pénibilité" que devra tenir désormais toute entreprise soumise à cette loi.

Plus que de réaliser une politique réelle de prévention de la pénibilité, le législateur a voulu normer en quelque sorte cette notion de pénibilité en décrivant le plus objectivement possible certaines situations physiques  de travail (de postures, de gestes répétitifs, d’ambiance ou encore d’exposition à des produits chimiques) pouvant porter atteinte à la santé des opérateurs. Et ce en vue de proposer dans le nouveau régime de retraite des compensations pour tenir compte de ces affectations de la santé (sous forme de départs anticipés).

Pour connaître tous les détails sur l’application de cette loi, vous pouvez consulter  la circulaire DGT N°8 du 28 octobre 2011.

  1. Mon entreprise est-elle concernée ?

La loi a fixé son seuil d’application aux entreprises d’au moins 50 salariés, dont 50 % d’entre eux son exposés aux facteurs de pénibilité qu’elle définit dans son décret 2011-354 du 30 mars 2011. Rien n’empêche bien entendu toute entreprise de prendre appui sur cette loi pour enclencher un démarrage de politique de sécurité au travail, bien que, nous allons le constater, le fruit de ces dispositions légales se résume à un fichage statique de conditions de pénibilité physique, et partiel car écartant d’emblée toute notion de stress et autres facteurs psychosociaux.

2 cas d’exonération de votre entreprise à cette loi : en cas d’accord de branche ou en cas d’accord antérieur au 9 juillet 2011 (valable uniquement pour 3 années).

2. Que dois-je  faire si mon entreprise est concernée ?

L’entreprise a le choix de négocier un accord avec les partenaires sociaux, ou de réaliser un plan d’action. En premier lieu, un diagnostic vous serez nécessaire pour repérer les dysfonctionnements et zones d’intervention majeures et prioritaires. Ensuite vous devrez fixer des objectifs mesurables à atteindre en respectant des thèmes d’intervention définis par la loi. Enfin vous devrez déposer votre accord ou plan d’action auprès de la DIRECCTE … qui n’en consultera et validera pas pour autant le contenu, mais pourra vous l’opposer en cas de contrôle ultérieur dans votre entreprise.  Chaque année, vous porterez à la connaissance de votre personnel (par l’intermédiaire du CHSCT). En cas d’infraction relevée non corrigée, vous vous exposerez à une pénalité fixée par l’inspection du travail, qui ne pourra excéder 1 % des rémunérations versées aux salariés exposés.

A chaque salarié concerné sera ensuite attachée cette Fiche Individuelle des Conditions de Pénibilité qui devra lui être remise en cas de départ de l’entreprise.

Une loi plus utilitaire que globale qui va, une fois de plus, alourdir significativement le volet administratif déjà bien chargé de nos entreprises françaises … sans leur apporter de véritables solutions.  Et bien entendu, crise oblige, aucune aide financière ne vous est accessible pour vous aider dans votre diagnostic et vos démarches …alors que ce sont des domaines très éloignés des compétences des chefs d’entreprise et de leurs équipes de direction, et donc une prise de risque importante que de vouloir des traiter seul !

Un conseil pour finir : tout en respectant le cadre de cette loi, et tant qu’à intervenir sur ce domaine à l’intérieur de votre entreprise, intégrez dans votre approche les facteurs de stress en créant des groupes transversaux d’expression et de construction de pistes de travail. N’oubliez pas que la plupart des BONNES solutions naissent à l’intérieur de vos équipes … Bonnes pour vos salariés … et donc pour vous !

Bon courage à tous !

 

La relation client fournisseur … le juste équilibre 13 mai 2011

Classé dans : psychologie — Solange BENGOECHEA @ 21:49
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J’aurais pu même écrire … le juste équilibre instable, car ce type de relation, sous fond d’intérêts très différents pour l’un et pour l’autre, se construit et se reconstruit en permanence. Nous allons nous placer dans le contexte des services, celui des produits étant finalement assez simple, puisque l’objet acheté l’est en connaissance de cause (quoique la notion de vice caché existe …). Soit le produit convient et tout va bien, si ce n’est pas le cas, le client négocie un retour, un remboursement. La relation commerciale s’arrête dans la majorité des cas très vite, et la psychologie n’a pas grand chose à dire …

Dans le cadre des services, ce n’est pas tout à fait pareil. Même si le fournisseur s’efforce de préciser le plus finement possible le périmètre de son offre, cette dernière va se construire jours après jours sous les yeux du client, qui va ainsi en apprécier progressivement son opportunité et surtout mesurer les écarts inévitables avec la représentation qu’il s’en était faite. Et c’est là que la relation prend corps. L’intérêt du client est de tirer le meilleur parti possible de son fournisseur, pour étendre le périmètre du service à l’image qui s’en est faite, voire satisfaire des besoins qui surgissent au cours du déroulement de la mission. L’intérêt du fournisseur est de résister à cette "distension", pour éviter de dépasser le temps imparti à la réalisation du service, rentabiliser son travail et pérenniser son entreprise.

Alors inévitablement la relation peut se tendre. Le client exprime une insatisfaction, voire une tromperie sur ce qu’il a acheté ; le fournisseur lui, est partagé entre le désir de satisfaire la demande du client pour pérenniser la relation, et la nécessaire fermeté d’une relation marchande qui doit être contenue dans un périmètre donné, afin de ne pas mettre en danger la structure financière. C’est ici que l’équilibre instable trouve toute sa signification : le fournisseur tel un funambule va devoir lâcher du lest là où il peut se le permettre, et rester ferme sur d’autres points : la négociation est permanente.

Dans ce contexte, afin que la relation soit saine pour l’un et pour l’autre, il faut ancrer cette dernière dans le champ émotionnel de l’empathie et s’efforcer d’y rester : il s’agit de comprendre les émotions exprimées par l’autre, mais ne pas chercher à les partager en se mettant à sa place ! C’est extrêmement difficile. De part et d’autre de l’empathie se trouvent 2 zones  dangereuses en termes de relation commerciale : il s’agit bien entendu de l’antipathie : "Sentiment irraisonné d’aversion, de répulsion d’une personne à l’égard d’une personne". Cette antipathie amenée souvent dans son inconscient (celui-là, je ne sais pas pourquoi, je ne peux pas le voir …) par un trait de caractère, une valeur non partagée, un comportement déplaisant … va nuire à la relation dans la mesure où elle va mettre une barrière systématique aux demandes du client, et ainsi favoriser une rupture rapide et définitive de la relation. L’autre extrême, vous l’avez bien compris, est la sympathie. On pourrait croire que ce dernier est, à l’inverse de l’antipathie, un champ relationnel très favorable à la relation professionnelle : il n’en est rien ! La sympathie est définie par un "attrait naturel, spontané et chaleureux qu’une personne éprouve pour une autre" est tout aussi dangereux puisqu’il va pousser le fournisseur, qui souhaite satisfaire au mieux son client  à accepter de repousser les limites du champ du service en dehors de celui qu’il s’était fixé … et en conséquence mettre en danger l’entreprise par une non rentabilité du temps de travail.

Si nous étions des robots pilotés par des ordinateurs, nous pourrions détecter le type et l’intensité de la charge émotionnelle dans une relation client et programmer un recadrage … seulement voilà, ce n’est pas le cas (heureusement) ! Par conséquent il faut toujours être en alerte sur les sentiments que l’on éprouve vis à vis d’un client et, en fonction de ceux-ci, savoir les mettre à distance pour préserver une relation durable. Cela n’empêche pas bien sûr d’aller boire un verre ensemble de temps en temps … avec modération bien entendu !!

Je vous laisse seuls prolonger cette réflexion dans le champ de la relation inter-personnelle … dans l’entreprise elle-même.

 

Autour de la motivation 28 avril 2011

Classé dans : Evènement — Solange BENGOECHEA @ 20:48
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Conférence résolument optimiste le 12 mai prochain à Bayonne …

 

Journée de la femme … oui, et alors ?? 8 mars 2011

Classé dans : L'entreprise au quotidien,Sociologie — Solange BENGOECHEA @ 19:29
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4 heures passées en voiture aujourd’hui m’ont permis de me délecter de discours à géométries variables en matière d’argumentation, d’intérêt et de force de proposition sur la place de la femme dans notre société, et en particulier dans le milieu de travail.

Le constat est toujours du même acabit : – 22 % sur les salaires pour les femmes sur un poste équivalent occupé par un homme, toujours aussi peu de femmes aux postes clés des entreprises (on conviendrait de leur attribuer de plus en plus de responsabilité dans certains domaines comme les RH … un peu moins dans la finance ou les nouvelles technologies). Selon une étude INSEE (Mars 2011), 1 français sur 4 estime l’homme prioritaire à l’embauche en période de crise sur la femme.

Dans ce débat sans fin, 2 grandes questions (auxquelles malheureusement je n’ai pas aucune réponse appuyée) me taraudent à chaque fois que ce sujet émerge :

  1. Les femmes souhaitent-elles réellement accéder aux postes à responsabilité ? Nous pourrions également aborder la question sous un autre angle : L’exercice du pouvoir dans les entreprises, assis sur le modèle masculin, est-il suffisamment attractif pour que les femmes s’en accommodent ? Pas simple tout de même !! 1 seule fois dans ma carrière je me suis entendue "Vous comprenez madame, je vois que vous avez 2 enfants, et ce poste demande une forte disponibilité …" mais mise à part cette situation, il ne m’est jamais apparu flagrant que les choix qui ont été fait à mon égard dépendaient de mon statut de femme.
  2. J’ai toujours du mal à comprendre le discours même des femmes : Revendiquent-elles une égalité de traitement au travail ? Ne devrait-on pas d’ailleurs parler d’équité ? … ou souhaitent-elles la reconnaissance de leur travail de femme au foyer et de mère, ouvrant des droits de salaire, de retraite. Sur ce dernier point, le courant féministe refuse ce genre de propositions, donnant prise au retour imposé par la société des femmes au foyer.

Parmi les propositions dignes d’intérêt, simples et réalistes qui ont été données en pâture aujourd’hui dans les médias, j’en retiendrai quelques unes qui, inévitablement, demandent un effort de tous et de toutes car encore une fois, pourquoi attendre l’action du législateur pour agir sur des situations qui ne nous satisfont pas (d’ailleurs à ce propos … enfin non !!) :

  • Ne plus positionner de réunions tardives où inévitablement, les femmes devront s’éclipser sous le regard parfois réprobateur de leurs homologues masculins … ce  n’est jamais agréable. Mais ce n’est pas suffisant, et les dirigeants doivent montrer l’exemple : plus personne sur le lieu de travail après 18 heures 30 ! Au delà de l’aspect strict de l’horaire, les échanges informels qui ont lieu le soir sont souvent empreints de confidentialité, d’accords verbaux non partagés par les équipes qui vont nuire non seulement à la place des femmes, mais également à l’ambiance générale de travail.
  • Proposer plus de solutions de garde d’enfants à proximité des lieux de travail : il est toujours étonnant de ne pas voir plus de formules de garde organisées par les entreprises, alors que nos voisins s’y sont employés avec succès depuis longtemps.
  • Instaurer des formules de recrutement interne non pas sur une candidature des salariés, mais sur propositions faites par les RH aux salariés  (respect de la parité) qui se sont préalablement positionnés sur des profils de poste.
  • Féminiser les appellations des fonctions de direction : Directrices, administratrices, présidentes, et penser à les utiliser systématiquement lorsque cela s’impose, quand on s’adresse par exemple à un collectif mixte.
  • Introduire dans les mesures des aspects de responsabilité sociale des entreprises, très en vogue en ce moment, 1 ou 2 indices de mesure de la parité homme / femme (salaires, représentation dans les dirigeants …) dans l’entreprise en question, avec publication de ces indices.

Il y a effectivement beaucoup à faire et, fidèle à mes opinions, je pense que beaucoup de solutions passent encore une fois par de petits efforts de toutes et tous au quotidien pour que, progressivement et durablement, les situations et représentations évoluent favorablement … quoique cette notion soit encore assez subjective, non ?

 

Renault et France Telecom auraient trouvé quelques clés pour réduire les effets du Stress au Travail 11 février 2011

Classé dans : L'entreprise au quotidien — Solange BENGOECHEA @ 18:35
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Des managers toujours dépassés par un phénomène qui se poursuit, mais dont le discours retranscrit affiche désormais une prise de conscience et un certain réalisme par rapport à la situation.  Lire l’article

L’éloge est enfin fait de la proximité, donc nous l’espérons de l’écoute et de la communication à double sens, mais que penser des "cadres formés à détecter la souffrance des salariés" ??? Est-ce à dire que seuls les cadres sont légitimes pour identifier un individu en souffrance ? et qu’eux même sont exclus de ce périmètre, alors que l’on sait très bien que ce sont eux, les premiers, à pâtir des situations de stress … A-t-on imaginé l’utilisation détournée que peut faire un cadre d’une telle mission ? Le retour des pauses café, une journée conviviale par an … on mesure si on ne l’avait pas fait encore jusqu’où la réduction comptable et illusoire des coûts avait emmené certaines grosses entreprises, alors que la moindre PME connaît aujourd’hui l’importance, l’utilité de ces moments et les intègre sans même y penser !!

 

J’aimerais entendre ………. 9 février 2011

Classé dans : L'entreprise au quotidien — Solange BENGOECHEA @ 22:09
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Après vous avez fait sourire avec les 5 phrasettes que vous et moi ne supportons plus dans notre microcosme professionnel, retournons sur une note plus positive et surtout plus constructive, et continuons de sourire. Après tout, si nous nous autorisons d’être exigeants avec notre entourage de travail, commençons par l’être également avec nous même. Alors je vous propose quelques petits exercices : demain au travail, vous allez mettre en pratique l’une de ces 5 petites choses toutes simples, mais qui vont faire du bien autour de vous … à commencer certainement par vous même ! Puis la semaine d’après une autre … puis l’autre … attention à respecter la rythme et ne pas aller trop vite … la crise identitaire vous guette !!

1er exercice (échauffement) : Tout simple … le MERCI !! Une base dans les relations professionnelles mais trop souvent murmuré le nez dans le dossier depuis le couloir en partant … Non un "Merci", déjà ça se dit avec le sourire, avec le regard, et soulignant pourquoi le service rendu est vraiment important … "Oh vraiment merci, grâce à ton travail formidable je vais pouvoir proposer un plan d’ action dès la semaine prochaine". Exercice à répéter plusieurs fois dans la journée sans risque.

2ème exercice :  un peu plus difficle ! Le "Je te fais confiance" … Alors surtout ne commettez pas l’erreur de débutant en ajoutant le … "pour ça …". Je vous laisser imaginer le doute que laissent planer ces 2 petits mots ! Non, la confiance est une valeur qui n’est pas morcelable et entre collaborateurs, elle est tout simplement vitale.

3ème exercice (Niveau 2) :  "C’est très bien ce que tu as fais là, je n’y aurais pas pensé !" … Si c’est pas la grande forme, un "C’est une bonne idée" fera l’affaire. C’est marrant, on attend tous que les autres prennent des initiatives autour de nous, les bonnes si possible ! Bon parfois ils se plantent :) mais parfois elles sont tellement bien qu’on regrette de ne pas y avoir pensé. Alors c’est bien de le dire … aussi !!

4ème exercice (Niveau d’engagement maximum) : "Est-ce que je peux t’aider" … Je vous assure, tout le monde ne répond pas "Oui" à cette question, mais l’intention fait plaisir, à condition quand même de ne pas avoir piscine 5 minutes après !!

5ème exercice … Là c’est de la haute voltige !! "Je reconnais que je me suis trompé, j’aurais dû t’écouter". A réserver vraiment en fin de parcours, lorsque vous vous sentez complètement à l’aise avec les autres. Là vous aurez atteint le niveau 10 de la courtoisie au travail !!

Et bien voilà, YA plus qu’à !! Pensez à ce que serait notre environnement de travail si chacun de nous tous les jours mettait en pratique l’une de ces petites choses curieuse, mais tellement agréable … !! J’attends vos retours d’expérience.

Ah, j’oubliais, cela se nomme de la reconnaissance et ça ne coûte pas 1 rond :)

 

 
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